Come progettare la formazione in azienda

Con queste parole, il professore statunitense Peter Michael Senge ha lasciato un grande contributo fondamentale per le grandi attività di un’organizzazione, per la collaborazione all’interno di un team di lavoro e per lo sviluppo dell’ innovazione e della Come progettare la formazione in azienda, che si traduce tutto con l’apprendimento.

Rendere un’organizzazione capace di apprendere, significa, prima di tutto, ampliare le sue conoscenze organizzative e, di conseguenza, incrementare la sua cultura e la sua filosofia, le quali favoriscono il cambiamento, il valore del capitale umano e la sua crescita, strumenti fondamentali per la gestione efficace dell’azienda.

In che modo, allora, si può valorizzare un’organizzazione capace di apprendere? Che metodologia bisogna adottare per progettare una formazione affinché sia efficace? Qual è il successo per costruire un piano formativo di grande valore per i collaboratori dell’azienda?

Il ruolo del formatore nella formazione in azienda

La risposta a queste domande, seppur banale, è molto semplice in quanto, tutti questi elementi appena descritti convergono in una sola figura: quella del formatore. Quest’ultimo, infatti, ha l’importante compito di condurre il gioco all’interno del team e di rendere armonioso lo scambio tra i partecipanti con le attività da svolgere durante l’apprendimento.

Già nella fase dell’analisi dei bisogni formativi, il formatore si fa “portatore dell’arte dell’architettura” raccogliendo tutte le informazioni e analizzando gli obiettivi del piano formativo in modo tale che possano risultare accertabili e raggiungibili attraverso strumenti di feedback e tecniche comportamentali.

Progettare la formazione in azienda: la macro-progettazione

In questo scambio di processi e di complessità si passa allo step successivo del piano formativo, ovvero, quello della macro-progettazione, il quale include ancora una parte della definizione degli obiettivi di apprendimento, del target e della struttura della didattica.

Durante la pianificazione in cui gli obiettivi, i progetti e la motivazione risultano essere decisivi per il piano formativo, dunque, l’approccio risulta essere più metodico e procedurale ma, allo stesso tempo, creativo e logico per il percorso stesso. Inoltre, sono necessari più strumenti, conoscenze, metodi e competenze da parte del formatore, il quale dovrà tenere sempre in considerazione i valori e gli obiettivi da raggiungere (che si trasformeranno in obiettivi didattici o specifici) e le soluzioni ai bisogni specifici considerati precedentemente.

Progettare la formazione in azienda: definire la micro-progettazione

Dallo studio di questi aspetti, emerge la programmazione sull’utilizzo degli strumenti formativi, i quali ne definiscono una micro-progettazione.

Le fasi della micro-progettazione in azienda

Vediamo ora nel dettaglio le fasi che coinvolgono lo sviluppo e la struttura di quest’ultima:

• Definizione del progetto formativo– dopo aver delineato, quindi, gli obiettivi della formazione, viene descritto il piano formativo con il titolo della giornata, insieme al contesto, al luogo, alle tempistiche e agli orari in cui si svolge. Avvengono le presentazioni di tutti i partecipanti con l’istituzione del “patto d’aula”, il quale definisce le regole, le aspettative, la relazione tra il formatore ed i formandi, l’introduzione della giornata formativa elencando gli obiettivi, le finalità, gli argomenti, la struttura delle lezioni, i metodi formativi e le attività del corso da svolgere in team. Aspetti, questi, mirati a favorire il coinvolgimento, la motivazione e l’apprendimento, soprattutto in aula. In questo contesto è importante annotare, da parte del formatore, alcune prime impressioni ed osservazioni sulle risorse, sulla loro personalità, sul loro modo di comunicare, di reagire ed interagire e, quindi, sulla scoperta del colore che ogni individuo rappresenta, favorendo l’ingaggio ed il coinvolgimento dei partecipanti fin dal primo momento.

• Definizione degli attori e dei ruoli- le persone coinvolte all’interno del percorso formativo sono diverse nel ruolo e nelle attività che si svolgono. Principalmente sono:

1. I committenti, generalmente rappresentati dalla dirigenza che mira agli obiettivi considerati strategici per l’azienda (fanno comparsa già durante la fase dell’analisi dei bisogni);
2. I formatori che possono essere interni all’azienda (make), oppure esterni (buy), sono i responsabili del raggiungimento degli obiettivi del percorso strategico formativo e svolgono compiti inerenti lo sviluppo della progettazione formativa degli interventi, della loro conduzione ed animazione, delle verifiche intermedie, finali e della valutazione;
3. I docenti che non sono necessariamente i formatori e sono coloro che trasferiscono i contenuti dell’intervento per tutelare l’apprendimento e instaurano una relazione efficace con i formandi;
4. I partecipanti, ovvero, i destinatari della formazione, i veri protagonisti dell’apprendimento e portatori del valore aggiunto all’azienda;

• Definizione degli argomenti e delle tematiche– si definiscono tutti gli argomenti da trattare in maniera analitica, sia teorici che pratici. Infatti, nella micro-progettazione vengono delineati dei sotto-argomenti che andranno a spiegare nel dettaglio i temi da affrontare. Un punto importante verterà sul focus conclusivo della giornata con la raccolta dei feedback sull’esperienza vissuta e sull’impatto del percorso formativo con relativi test finali di gradimento, di soddisfazione e di apprendimento del corso da parte dei formandi;

• Definizione delle attività proposte e dei materiali di supporto- in questo step vengono riportate le rispettive attività (solitamente in aula) con eventuali materiali usati durante il loro svolgimento: in prima battuta, come già descritto, avviene la presentazione di tutti i partecipanti (formatori e formandi), del percorso della formazione, della struttura, degli obiettivi e della descrizione del corso definendo gli orari e le metodologie;
  • la proposta delle lezioni e l’approfondimento degli argomenti. In questa fase il formatore si avvale di strumenti quali slide, materiale cartaceo (a disposizione anche dei formandi), strumenti tecnologici come proiettori, computer e lavagne multimediali che facilitino ulteriormente l’assimilazione dei contenuti;
  • il coinvolgimento dei formandi mediante dialoghi e dibattiti interattivi legati alle proprie esperienze ed eventuali esercitazioni individuali e di gruppo con l’uso di post-it, cartellonistica, lavagna e altri materiali;
  • la simulazione di giochi di ruolo su situazioni mirate, in cui il focus sia posto sulla sperimentazione dei contenuti appresi, seguiti da un confronto di gruppo e terminando con la somministrazione e la compilazione di test di gradimento e di apprendimento sull’intera giornata formativa mediante questionari pre-strutturati;

• Definizione delle metodologie- a seguito delle attività, viene elencato l’insieme delle tecniche e dei metodi utilizzati per favorire e migliorare l’apprendimento e rendere più efficace lo sviluppo e la coerenza del percorso formativo.

Le metodologie più importanti che si manifestano principalmente in aula sono:

• la lezione frontale, generalmente accompagnata da supporti visivi, per spiegare i contenuti ed i concetti degli argomenti nel dettaglio e, soprattutto, per indirizzare i partecipanti verso un obiettivo chiaro ed esplicito da raggiungere in modo tale da creare un percorso progressivo e dinamico;
  • la lezione dialogata, la quale stimola il confronto tra il formatore ed il formando, favorendo una comunicazione e un ascolto efficaci, un coinvolgimento attivo e consentendo di elaborare in modo personale i contenuti;
  • la flipped classroom (classe rovesciata): in questo caso, partendo da uno spunto, da uno stimolo o da un intervento di un formando, si crea il presupposto per l’approfondimento di alcuni temi e dibattiti all’interno del gruppo;
  • il role playing (gioco di ruolo) tra formandi, in cui si interpretano situazioni mediante giochi, simulazioni di comportamenti e ruoli al fine di sperimentare il problem solving e modificare i propri atteggiamenti nelle relazioni interpersonali. Questa tecnica ha l’obiettivo di creare alcune dinamiche all’interno del team capaci di sviluppare, quindi, scenari comunicativi e relazionali al fine di rafforzare la condivisione e l’evoluzione dei propri comportamenti insieme a quelli degli altri;
  • la peer interaction (interpretazione tra le parti), per favorire il confronto dinamico e propositivo tra i destinatari della formazione con lo scopo di collaborare insieme e portare a termine un determinato quesito e promuovere l’apprendimento;
  • il case study, ovvero un’analisi di alcuni casi e situazioni verificatisi in azienda con l’obiettivo di condividere le esperienze e di trovare nuove soluzioni insieme al gruppo;
  • il digital storytelling per il supporto delle lezioni attraverso materiale audiovisivo e quindi video, immagini e scene tratte da film, che aiutino a comprendere in modo più profondo alcuni concetti fondamentali e lascino ai partecipanti un messaggio costruttivo ed emozionale della giornata formativa e che quindi sia di grande impatto anche emotivo, oltre che formativi.

Possono verificarsi anche altre metodologie a seconda del contesto e del tipo di formazione che si sta svolgendo nell’apprendimento teorico-pratico o individuale-collettivo.

In merito a questo, dunque, si possono distinguere ancora:

• lo scambio di feedback one-to-one di chiarimenti e di valutazioni su aspetti positivi e migliorabili in funzione della definizione di nuovi obiettivi e business goals da raggiungere durante gli affiancamenti tra formatore (o manager) e formando. Questi incontri sono importanti per la verifica dell’apprendimento e del monitoraggio dell’individuo nella sua crescita;
• l’osservazione critica, la quale consente un’analisi propositiva dell’operato del formando e dell’approccio relazionale con gli altri collaboratori;
• l’affiancamento, il coaching e il tutoring come supporto fattivo allo svolgimento dei compiti del formando e delle sue performance sia relazionali, di consapevolezza, di fiducia, sia tecniche.

Per terminare, i metodi e le competenze sviluppati per la progettazione della formazione sono determinanti per la sua riuscita ed, inoltre, ne valorizzano la crescita delle performance dei collaboratori interni e l’intero percorso con efficacia e coerenza per tutta la collettività aziendale.