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Lavoro

Breve riflessione sul diversity management

Cercando sul web possiamo trovare facilmente storia del significato e definizioni del termine diversity management e, lasciando scorrere il nostro pensiero, capiamo che è qualcosa che ha a che fare con la diversità.


Cosa significa Diversity Management?

Si tratta in effetti dell’evoluzione dei modelli organizzativi aziendali che addirittura dagli anni ’60 iniziano ad affacciarsi nel mondo produttivo cercando di aumentare la competitività aziendale attraverso la valorizzazione delle diverse competenze di ogni categoria di lavoratori presenti.
Negli anni ci si è più dedicati alle diversità di genere o di abilità, alle differenze fra religioni e nazionalità fino ad arrivare all’orientamento sessuale andando incontro agli umori della popolazione e degli stakeholder (trovi il significato della parola qui).

Banalizzando potremmo dire che la promozione della valorizzazione delle risorse umane all’interno di contesti aziendali numerosi è diventata un’arma politica di una parte o dell’altra dell’arco costituzionale.
Ovviamente questo, in Italia, è stato ed è un fenomeno collaterale, solo alcune volte utilizzato e spesso sovrapposto ad altri temi come la flexibility (termine creato nella precedente programmazione del Fondo Sociale Europeo per aiutare le donne nella gestione della vita familiare e vita lavorativa) o in capitoli di bilancio degli Enti pubblici dedicati a categorie svantaggiate. Ad esempio la Legge che favorisce l’imprenditoria giovanile o femminile oppure quella destinata ad aiutare i disabili ad aprire una propria attività imprenditoriale.

Da Ford a Google non abbiamo imparato granché.

Il Diversity Management e gli stereotipi sul lavoro

Le donne, in qualsiasi posizione di comando si trovino, diventano isteriche, paurose, aggressive, pazze. Gli uomini, in qualsiasi posizione di comando si trovino, diventano eroi, condottieri, filibustieri, boss, sciupa-segretarie.
I giovani non hanno l’esperienza. I maturi non lasciano mai il posto di comando.


In questo mare di stereotipi e pregiudizi, di luoghi comuni e banalità, la filosofia del diversity management si scontra con una realtà che è totalmente diversa.
Lo dicono molti dati statistici, lo raccontano le storie che ascoltiamo, eppure dai primi modelli organizzativi statici e procedurali come nelle fabbriche di automobili americane, così come nelle recenti applicazioni di aree relax e dell’ergonomia negli ambienti di lavoro delle aziende del nuovo millennio che si occupano di new economy e del web, le differenze, seppur enormi, non sono così ampie.

Le risorse umane continuano infatti ad essere plasmate sui processi organizzativi aziendali. Tant’è vero che attualmente, in fase di selezione del personale, non interessa tanto quanto la risorsa sia formata o abbia esperienze specifiche. Fra due laureati in economia, ad esempio, si preferiscono candidati che possano rientrano in agevolazioni fiscali per l’assunzione e che abbiamo sviluppato competenze trasversali importanti. Il resto viene insegnato direttamente in azienda. Da come ci si veste a come si lavora. Se ne parlava anche qui: leggi per approfondire.

tavolino durante un colloquio

Una nuova prospettiva?

Credo che la questione sia un po’ italiana, come la difficoltà nel comprendere la differenza fra raccomandazione (azione illegale) e referenza (consiglio, informazione, presentazione).

Nel nostro Paese l’essere diversi non è una ricchezza, al massimo è una peculiarità, una sorpresa, una novità se non, purtroppo, una vergogna.
L’essere diversi, inoltre, si scontra con gelosie, arrivismo, invidie. Diventa così un lato debole della persona. Non una opportunità.
Come molte delle storie lavorative, la difficoltà più grande sta nel differenziarsi dagli per farsi vedere, per emergere, per fare carriera ma poi non essere conosciuti e riconosciuti soltanto per le nostre differenze.
C’è bisogno di ripensare sicuramente tutto il mondo del lavoro. Probabilmente anche tutto il mondo dell’educazione. Certo è un bene che se ne parli e se ne discuta.

I contesti organizzativi sono difficili, lo sappiamo, e la natura umana è complessa, sappiamo anche questo. Probabilmente dedicarsi solo ad un aspetto del tema risulta essere meno efficace che riorganizzare tutto il modello organizzativo. Forse non è più il caso di parlare di diversità ma di competenze. Acquisite e da acquisire.
Potrebbe essere il momento di passare da diversity management a competences management? Ancora meglio a behavioral management?
Potrebbe essere questo il nostro prossimo obiettivo.

di Alessandro Stirpe
Psicologo
Esperto in emozioni e persone
www.alessandrostirpe.it

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Collabora con Di’ Gay Project DGP
Associazione di promozione sociale di Roma che si occupa di cultura e diritti LGBTQI+

www.digayproject.it
digayproject[at]gmail.com

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Alessandro Stirpe

Alessandro Stirpe è psicologo del lavoro, formatore e imprenditore. Ha lavorato per l’Università La Sapienza presso il servizio di orientamento al lavoro JobSoul, per la Regione Lazio presso l’Assessorato al Lavoro e Formazione, dal 2012 è il CEO della The Profilers Srl e dal 2017 al 2020 è stato il Presidente di Fermenti Attivi Aps. Esperto in coaching, apprendimento e comunicazione, si occupa anche di progetti per il sociale, di interventi nelle scuole, di consulenza per le pubbliche amministrazioni e di percorsi di crescita e sviluppo rivolti ad adolescenti ed adulti. Ha partecipato a ricerche nell’ambito della didattica, dei lavoratori atipici e degli stereotipi di genere. Per l’Istituto S. Pio V, edizioni Apes, ha già pubblicato un proprio contributo su “Lavoratori 3.0 – Competenze organizzative e costrutti psicologici necessari per entrare e permanere nel mondo del lavoro” a cura di Benedetto Coccia e “La Percezione dell’Immigrazione”. Dal 2018 si sta specializzando in psicoterapia sistemico-relazionale e familiarepresso l’Istituto Dedalus di Roma. Scrive riflessioni e articoli su società e psicologia sul blog alessandrostirpe.it Collabora con Di' Gay Project DGP, un'associazione di promozione sociale (Aps), che si batte per i diritti umani e civili delle minoranze LGBTQI (lesbiche, gay, bisessuali, transessuali, transgender, queer e intersessuali) e contro ogni forma di discriminazione.

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