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Diversity Management: mondo aziendale, DSA e lavoro

Coco Chanel affermava che “per essere insostituibili bisogna essere diversi”. È da questa e molte altre frasi sulla diversità che probabilmente hanno preso ispirazione IBM e più recentemente Intesa San Paolo nell’intraprendere una campagna di sensibilizzazione a favore della identificazione e valorizzazione dei talenti affetti da questo disturbo neuropsicologico. Evitare stereotipi e categorizzazioni quando si parla di DSA e lavoro è infatti una strategia ideale per la valorizzazione del singolo e dell’organizzazione.

I DSA (Disturbi Specifici dell’Apprendimento) vengono descritti all’interno del DSM V come difficoltà nell’apprendimento e nell’uso di abilità scolastiche. La loro prevalenza nella popolazione di età evolutiva per la lingua italiana è stata stimata tra il 2,5 e il 3,5 %. 

L’eziologia di tali disturbi, seppure esista un ampio consenso in letteratura sul fatto che sia associato ad alterazioni neurologiche interagenti con fattori ambientali, non è chiara e non esiste un modello di causalità approvato dalla comunità scientifica, forse per le caratteristiche stesse del disturbo e cioè elevata complessità ed espressione multiforme. 

DSA e lavoro

Ma cosa comporta la diagnosi di tali disturbi a livello individuale ed in relazione a carriera lavorativa e mondo aziendale?

Il vecchio stereotipo per cui si pensa che i DSA rappresentino una qualche forma di disabilità si sta combattendo e ciò che è addirittura emerso è che si dovrebbe monitorare il rischio di cadere in una trappola completamente opposta, che porti cioè alla diffusione di uno stigma di genialità diffusa tra questi individui.

A partire dal coming out di diversi manager e imprenditori famosi (per citarne alcuni, Ingvar Kampard di Ikea, Steve Jobs di Apple, Ted Turner di Cnn e Cath Kidston di C. Kidston Limited) e con la pubblicazione del libro “Il dono della dislessia” di Ronald D. Davis, è sempre più urgente il raggiungimento di chiarezza in merito al tema, per evitare nel contesto aziendale e non la diffusione di ostilità e la riduzione delle possibilità lavorative, senza però contemporaneamente diffondere falsi miti. 

DSA tra mito e realtà

Ciò che va chiarito in primo luogo è che quando un clinico si trova a fare diagnosi di DSA, affianca a questa delle specificazioni rispetto alla gravità del disturbo, riferendosi a un continuum che va da lieve a moderato fino a grave. Questa specificazione, richiesta dal DSM V, è necessaria quanto importante perché le difficoltà così come le performance e le storie di successo/insuccesso lavorativo di ciascun individuo sembrano differenziarsi fortemente in base a questo. E’ infatti vero che non tutti i soggetti che ricevono diagnosi di DSA mostrano gravi difficoltà nei contesti lavorativi. Seppure manifestino delle difficoltà nell’apprendere la letto-scrittura e relative alla memoria di lavoro, dimostrando quindi un concreto ostacolo ad accumulare conoscenze per poi rievocarle opportunamente di fronte a dei compiti, mostrerebbero quello che è stato definito “the dyslexic advantage”, di cui si approfondirà più tardi.

ragazza guarda il computer

Ad accreditare la tesi per cui le difficoltà lavorative potrebbero non comparire in tutte le persone a cui è stata fatta diagnosi di DSA, si aggiungono degli studi condotti in relazione all’evoluzione di tali disturbi in età adulta. Esisterebbero infatti conferme del fatto che i deficit neuropsicologici tipici del disturbo permangano anche in età adultà ma che, allo stesso tempo, una stessa difficoltà non è detto che impatti nel medesimo modo sulla prognosi scolastico-lavorativa, pregiudicando quindi la carriera.

DSA e abilità particolari

Come si era accennato sopra, il “dyslexic advantage” è un costrutto sempre più indagato e molte altre ricerche hanno dimostrato una elevata frequenza di alcune abilità lavorative tra i soggetti con diagnosi di DSA. In particolare, i dislessici appaiono talentuosi in processi di percezione e ragionamento visuo-spaziale, abili nella gestione di difficoltà e nella risoluzione di problemi relazionali. Sembrano inoltre particolarmente empatici, intuitivi e creativi, ma anche ambiziosi e fortemente motivati. Per questi e molti altri motivi, le aziende dovrebbero accettare la sfida e coinvolgersi in quello che è definito come Diversity management.

Diversity Management: la sfida per DSA e lavoro

Mentre la gestione degli individui con DSA è regolamentata dalla legge n° 170 del 2010, non esistono nel mondo aziendale delle misure corrispettive. E’ per questo che nel 2017 è nata, grazie alla collaborazione di Lavoro&Welfare e la Fondazione Italiana Dislessia, una proposta di legge per estendere quanto stabilito dalla normativa per la scuola al mondo lavorativo. 

In linea generale ecco ciò che si dovrebbe fare per chi è affetto da queste difficoltà. Bisognerebbe lavorare in vista di un miglioramento sia del clima organizzativo e delle condizioni lavorative. Ma anche per l’ottenimento di una strategia che valorizzi i talenti colpiti da questa categoria di disturbi.

Aziende DSA Friendly

Favorire un ambiente di lavoro definito “dyslexia friendly” permette non solo di ridurre le difficoltà e favorire le strategie di compensazione, ma anche di rendere il processo di emersione del potenziale e dei talenti appartenenti a persone con DSA più agevole. Tra le prime aziende a ricevere la certificazione di “Dyslexia Friendly Company” da parte della FDI, annoveriamo IBM, Micron, Axia e per ultima Intesa San Paolo.

Più da vicino, un’azienda “dyslexia friendly” adotta quelle premure necessarie a favorire il processo di compensazione nei suoi dipendenti DSA aderendo a programmi di sensibilizzazione sul tema o utilizzando tecnologie facilitanti. Nel 2015 ha preso vita un progetto in cui si introduceva il cosiddetto dyslexic-oriented font e cioè un insieme di caratteri tipografici caratterizzati da uno stile grafico progettato appositamente per incrementare le performance degli individui dislessici. 

L’adozione di queste e molte altre strategie per gestire DSA e lavoro, possono rivelarsi fondamentali all’interno del contesto aziendale anche in termini di motivazione. Se infatti il lavoratore invece di sperimentare emozioni negative legate alla stigmatizzazione quali helplessness e umiliazione, vive in un clima positivo che garantisce la possibilità di consapevolezza e padronanza del suo disturbo, allora sarà più motivato e agevolato nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. 

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Chiara Giovagnoli

Sono laureata in Psicologia ed entusiasta di ciò che andrò a fare: valorizzare il capitale umano in modo tale che raggiunga il massimo della sua performance e sviluppi il suo potenziale. Il mio percorso di formazione mi ha permesso di spaziare per diversi ambiti che vanno dalla Psicologia Clinica a quella Sociale, fino ad arrivare al mondo HR. Questo mi ha consentito di conoscere delle strategie utili all'identificazione di condizioni di disagio personale e relazionale, di riflettere sulle modalità con cui gli individui di un gruppo si identificano e condividono delle caratteristiche, elementi questi che mi permettono ad oggi di guardare con maggiore sensibilità a quelle situazioni necessarie ad incrementare il senso di appartenenza e l'aderenza alla propria cultura aziendale, ma anche per massimizzare la soddisfazione personale e lavorativa. E se, come diceva Kurt Lewin, è vero che "Non c'è nulla di così pratico come una buona teoria", allora senz'altro è questo un ottimo modo di iniziare.

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