É bene iniziare ricordando che, in ogni frangente del rapporto di lavoro, deve trovare applicazione il principio di parità di trattamento tra i lavoratori, secondo il quale, il datore di lavoro non può porre in essere discriminazioni dirette o indirette, per ragioni legate alla razza, all’origine etnica, alla religione, alle convinzioni personali, all’handicap, all’età e all’orientamento sessuale di un individuo, a pena di nullità di tali atti.
Tale principio è contenuto nell’art. 3 della nostra Costituzione, secondo cui:
“Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.
É compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese.”
La Costituzione, inoltre, all’art. 37, riconosce alla donna lavoratrice gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore:
“La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.”
Le discriminazioni sul lavoro
Per chiarire meglio il concetto, vengono abitualmente considerate ipotesi di discriminazioni basate sul sesso i seguenti comportamenti:
- trattamenti meno favorevoli in ragione dello stato di gravidanza, maternità o paternità;
- molestie, ovvero tutti quei comportamenti volti a mettere a rischio la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e a creare, sul posto di lavoro, un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;
- trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro in risposta ad una azione del lavoratore volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento.
Tale principio, che trova applicazione, lo ribadiamo, nei confronti di tutti i lavoratori, si estende dalla fase pre assuntiva a quella di cessazione del rapporto.
Nelle fasi di ricerca del personale, il datore di lavoro dovrà infatti astenersi da ogni tipo di condotta pregiudizievole o discriminatoria. Sono, ad esempio, vietati:
- accertamenti preventivi sullo stato di gravidanza della lavoratrice;
- indagini sulla sieropositività, salvo il caso di lavoratori che svolgono mansioni rischiose per la sicurezza, l’incolumità e la salute di terzi;
- la richiesta del certificato penale, salvo eccezioni dovute alle peculiarità del rapporto.
In deroga al principio di non discriminazione sono giustificate differenze di trattamento dovute a caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali, all’handicap, all’età o all’orientamento sessuale di una persona, quando, per la natura dell’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene prestata, si tratta di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento della prestazione.
In caso di violazione del divieto, il giudice investito della decisione della questione su istanza del lavoratore potrà condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno, anche di natura non patrimoniale, e ordinare l’immediata cessazione del comportamento fonte di pregiudizio. Potrà altresì essere ordinata l’adozione, entro un determinato termine, di un piano di rimozione delle discriminazioni oggetto di accertamento.
Lavoro e malessere: la tutela dell’integrità fisica e morale
Nell’affrontare la tematica dei diritti del lavoratore di fronte a situazioni di disagio/malessere sul posto di lavoro, occorre soffermarsi sul principio generale secondo cui il datore di lavoro è tenuto, in ogni frangente del rapporto, a preservare l’integrità fisica e morale del proprio dipendente.
A tal fine l’art. 2087 del Codice Civile così espressamente recita:
“L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.”
Il tutto a pena di risarcire l’eventuale danno patito dal lavoratore, anche di natura non patrimoniale (ovvero biologico, morale ed esistenziale).
Nel caso, poi, in cui il datore di lavoro venga sistematicamente meno a questo suo obbligo di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, veniamo a trovarci di fronte ad una ipotesi di c.d. mobbing.
Lavoro e malessere: cos’è il mobbing?
Ma cosa si intende nello specifico con il termine mobbing? Per mobbing si intendono tutte quelle condotte vessatorie, continuative nel tempo, sia individuali che collettive, rivolte nei confronti di un lavoratore da parte di un superiore gerarchico (c.d. mobbing verticale) o da parte dei colleghi (c.d. mobbing orizzontale). Ma anche da parte di sottoposti nei confronti di un proprio superiore (c.d. mobbing ascendente).
La Corte di Cassazione nel corso degli anni, attraverso le proprie decisioni, ha aiutato a delineare in maniera chiara quelli che sono i tratti distintivi di questa fattispecie:
- il suo protrarsi nel tempo mediante una pluralità di azioni;
- la volontà, in capo al soggetto agente, di perseguitare o emarginare il lavoratore;
- la presenza di una lesione da parte del lavoratore, che può manifestarsi sul piano professionale, sessuale, morale, psicologico o fisico;
- l’esistenza di un nesso di causalità tra la condotta posta in essere dal datore di lavoro e il pregiudizio all’integrità psicofisica patito dal lavoratore.
É giusto a questo punto chiedersi con quali modalità si presenti più frequentemente il mobbing, fenomeno che, data la sua gravità intrinseca, può legittimare il lavoratore a recedere immediatamente dal rapporto senza obbligo di preavviso (c.d. dimissioni per giusta causa), trattandosi di inadempimento del datore di lavoro di rilevanza tale da non permettere neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto.
Le diverse tipologie di mobbing
Anche in questo caso la Corte di Cassazione nel tempo ha messo in evidenza la casistica più ricorrente e si va, per l’appunto, da comportamenti di denigrazione, dequalificazione e demansionamento all’adozione di provvedimenti disciplinari per ragioni strumentali e in modo pretestuoso, passando per la creazione di una perdurante situazione di tensione/malessere a carico del dipendente.
Si è assistito, soprattutto negli ultimi anni, a causa della pandemia da Covid-19, con l’implementazione delle modalità di lavoro da remoto, a fenomeni di mobbing tramite gli strumenti informatici: il tutto in spregio del diritto “alla disconnessione”, ancora rimesso nel nostro ordinamento alla negoziazione tra le parti.
Il datore di lavoro, occorre precisarlo, sarà tenuto a rispondere sia per i comportamenti “mobbizzanti” da lui stesso realizzati in maniera volontaria – con la specifica intenzione di discriminare e vessare il proprio dipendente sino ad esercitare nei suoi confronti una vera e propria forma di violenza morale – sia per quelli posti in essere da altro dipendente. In questa seconda ipotesi il datore di lavoro ha il dovere di reprimere, prevenire e scoraggiare in maniera concreta tali comportamenti che stanno avendo luogo nell’ambiente di lavoro.
Il lavoratore, nel caso in cui venga accertata una forma di mobbing nei suoi confronti, come già detto più volte, avrà diritto al risarcimento del danno, con onere in capo al medesimo di fornire la prova della lesione subita e l’esistenza di un nesso di causa tra l’evento dannoso e l’espletamento della propria prestazione di lavoro. L’azione si prescriverà nel termine di dieci anni, decorrenti dalla manifestazione del danno e non dall’inizio delle vessazioni.
