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Bias cognitivi, la trappola nella selezione del personale: evita questi errori

La nostra vita è un’eterna decisione… ma queste, sono sempre prese  in maniera precisa e minuziosa o si basano su  quelli che vengono definiti, bias cognitivi che possono portare a errori di valutazione?

In una ricerca del Roberts Wesleyan College è stato evidenziato come in una giornata, prendiamo 35.000 decisioni inconsce.In questo caso i pregiudizi sono il perno che guida in maniera inconscia le nostre decisioni.

Ecco perché, a mio, avviso, l’uso di un software per la selezione dei candidati è fondamentale per assumere personale, smettendo di dare voce al pregiudizio e lavorando per far vincere la meritocrazia. Questo è fondamentale per eliminare il rischio di pregiudizi e lavorando per l’inclusione.

I pregiudizi, ovviamente, fanno parte dell’essere umano, nel processo di selezione, ma non solo, bisogna sempre tener a mente questo concetto, per identificarli e vincerli.

Lo screening, basato sulle nuove tecnologie HR, aiuta a fare assunzioni diversificate. Nel processo di selezione, l’Applicant Tracking System (software monitoraggio candidati) tiene tutto sotto controllo, ed evita di cadere nei pregiudizi.

Che cos’è l’Applicant Tracking System?

L’ ATS  è un software progettato per garantire una gestione efficace e completa del recruiting in azienda.

Un’Applicant Tracking System permette ad un’azienda per raccogliere i dati dei candidati e gestire tutte le fasi del processo di recruiting; possono essere utilizzati per pubblicare annunci di lavoro nel sito aziendale e nelle Job board (Motori di ricerca di lavoro), per fare screening delle candidature, organizzare i CV ed i colloqui con i candidati.

La piattaforma ha lo scopo di semplificare il lavoro del recruiter, permettendo di ridurre sia il tempo che il costo dell’intero processo di recruiting, minimizzando il lavoro manuale.

L’eliminazione dei pregiudizi è una cosa impossibile da raggiungere, è un lavoro continuo, e  possiamo imparare a conviverci e riconoscerli.Gli esseri umani rimarranno sempre un punto critico nei processi di selezione, affrontare i pregiudizi significa rendersi conto di quanto i bias cognitivi possano impattare sulle decisioni oggi, e quanto queste ultime possono essere migliorate in futuro.

Che Bias cognitivi possiamo trovare nel processo di selezione del personale?

  1. Bias di conferma:

    tendenza a percepire le informazioni in un modo che supporta le nostre aspettative esistenti, cosi da confermare i nostri pensieri.
  2. La fallacia dello scommettitore:

    qualcuno usa i risultati positivi del passato per prendere decisioni sul futuro.
  3. Cascata di disponibilità:

    un processo di auto-rafforzamento che spiega lo sviluppo di alcuni tipi di credenze collettive. Ad esempio, un team di recruiter che usa la soddisfazione del capo come metro di giudizio invece di cercare a fondo le competenze necessarie fra i candidati.
  4. Effetto Framing:

    le persone tendono a farsi influenzare dal modo in cui le informazioni sono presentate (“framing”, incorniciare), e ciò influenza le scelte. Ad esempio si tende a scegliere candidati ben presentati.
  5. Attrazione per somiglianza:

    tendenza a propendere per coloro che ci somigliano di più.  Tutti noi cerchiamo di vincere i pregiudizi. Purtroppo, però,  la maggior parte delle persone non si rende nemmeno conto quando certi bis cognitivi prendono il sopravvento.

Quando i bias cognitivi rafforzano le nostre convinzioni…il bias del recruiter.

Quando decidiamo di assumere un professionista, puntiamo molto su di lui, e questo può generare un bias.

Il nostro cervello, infatti,  cerca di farci prendere decisioni in modo che ciò che pensiamo venga rinforzato.

Ecco alcuni esempi di bias cognitivi riguardanti questo aspetto: 

  1. Il falso consenso: siamo portati a pensare che tutte le persone che incontriamo ragionino come noi ; questo potrebbe far credere al responsabile delle risorse imano di scegliere il candidato migliore solo perché condivide stessi hobby e stessi valori, anche se in realtà non è cosi.

2. Stereotipi o pregiudizi impliciti: per quanto possiamo lavoro per non averne, è possibile cadere nell’errore, ad esempio, di pensare che chi esce da un’università prestigiosa sia più preparato degli altri candidati.

3. Effetto alone: questo tipo di bias ci fa pensare che un candidato che inizialmente ci fa una buona impressione sia più bravo rispetto agli altri.

 Come possiamo affrontare i bias cognitivi?

Affrontare un Bias cognitivo, è complesso, e tutti involontariamente cadiamo nei pregiudizi.

Ecco 3 suggerimenti per affrontarli e riconoscerli, nel momento in cui ci troviamo a lavorare come HR:

  1. Creare un mix di metodi: Combina interviste strutturate e non strutturate.  Tieni sempre a mente che alcune domande di screening sono essenziali per determinare le qualifiche di un candidato, e sia che si tengano diverse sessioni di colloqui 1:1 o che si scelga di accelerare con colloqui in stile panel, si può evirare di cadere nell’errore registrando i colloqui. La registrazione verrà poi sottoposta a dei colleghi per visionare più punti di vista e mitigare i giudizi personali.
  2. Porre le domande giuste: Usate uno script per porre le stesse domande ad ogni candidato? Se è così, è sempre una buona idea rivalutare queste domande per allinearle con le priorità strategiche della vostra azienda, e soprattutto tenere sempre presente che davanti a noi abbiamo delle persone, con particolarità soggettive. 
  3. Trasparenza nella selezione:  è molto importante non mentire. Ad oggi i possibili candidati appaiono più diretti, è importante quindi essere sinceri; specificare in termini chiari il perché delle nostre scelte.

Per evitare i bias in fase di selezione ci sono strumenti che possono elaborare i dati di screening e offrire suggerimenti imparziali per prendere quelle decisioni, come ad esempio i test attitudinali o le valutazioni comportamentali.

È molto importante, definire quelle che sono le priorità a cui dobbiamo far fronte: l’utilizzo di queste nuove tecnologie, in ambito di selezione, non toglie nulla al lato umano, ma ci permette di rimanere in linea con l’inclusione e la meritocrazia.

Per concludere, la selezione del personale, ad oggi può avvalersi di strumenti innovativi e tecnologici che tutelano i candidati.

Un’aspetto importante per evitare l’insorgenza e l’istaurarsi di pregiudizi è il turnover degli operatori addetti alla selezione e le loro continua formazione professionale.

Cosa ne pensi? Condividi la tua esperienza ed il tuo punto di vista.

Erika Del Pomo

Classe 1991, laziale di nascita, marchigiana di adozione, mi laureo alla triennale in Sociologia e servizio sociale presso l’università degli Studi di Urbino Carlo Bo, per poi proseguire gli studi in Organizzazione e gestione dei servizi sociali all’Università Politecnica delle Marche. Dinamica, pro-attiva ed intraprendente, dopo la laurea magistrale inizio a collaborare come tutor per corsi di formazione a distanza e social media manager con Assistente sociale privato, ma la mia formazione non si è mai conclusa. Dopo un corso in Life&empowerment coaching capisco che questa è la mia strada ed inizio a concentrare le mie energie in questa direzione; dopo un master in Gestione delle risorse umane prende forma il mio progetto professionale “YOU lo spazio dedicato a te”. Ad oggi sono una Life&career coach specializzata in orientamento personale, professionale e scolastico; sostengo le persone nel loro cammino, perché anche io, in passato, ho avuto bisogno di una “bussola” che mi indicasse la strada. Amo descrivermi come “ un lavoro in corso” perché ogni giorno, è il giorno giusto per migliorare, sia personalmente, che professionalmente.

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