Lavoro

L’effetto Rosenthal

Legato a doppio filo alla questione dei feedback e a come questi devono essere dati, l’effetto Rosenthal (definito anche effetto Pigmalione) è un concetto estremamente interessante da tenere in considerazione non solamente per chi lavora nelle risorse umane, ma in generale per ogni rapporto sociale.

Concetto che si avvicina molto alla teoria della profezia che si autoavvera, questo è stato scoperto da Robert Rosenthal, che negli anni 70 decise di fare un esperimento nell’ambito della psicologia sociale. Sottopose un gruppo di alunni di una scuola elementare un test di intelligenza.

Dopo averlo fatto scelse, in modo casuale e senza rispettare l’esito del test, un numero ristretto di bambini e informò gli insegnanti che si trattava di alunni molto intelligenti.

Rosenthal, dopo un anno, ripassò nella scuola, e scoprì che i suoi selezionati, seppur scelti casualmente, avevano confermato in pieno le sue previsioni migliorando notevolmente il proprio rendimento scolastico fino a divenire i migliori della classe.

Questo effetto, in questo caso benefico, si avverò grazie all’influenza positiva degli insegnanti che riuscirono a stimolare negli alunni segnalati da Rosenthal una viva passione e un forte interesse per gli studi.

Se volessi dirla in termini più “complessi”, potremmo affermare che si tratta di una forma di suggestione psicologica per cui le persone tendono a conformarsi all’immagine che altri individui hanno di loro, sia essa un’immagine positiva che negativa ( in sociologia si definisce anche teoria dell’etichettamento e dal punto di vista prettamente geografico si parla di teoria delle finestre rotte )

feedback-effetto-rosenthal

E’ chiaro quindi che incoraggiare le persone, trattandole nel modo in cui vogliamo farle diventare, porta queste ad entrare in un circolo di autoconvinzione positivo, che in questo modo le trasforma davvero in quello che abbiamo provato a trasmetter loro.

Ora, ragionando da questo punto di vista, è chiaro che questo tipo di effetto può anche funzionare in maniera inversa, ed è qui che entra in gioco il concetto del feedback.

Il feedback deve SEMPRE essere positivo e costruttivo, non deve assolutamente sottolineare le mancanze in maniera aggressiva e offensiva perché questo non permette alla persona che riceve il feedback di migliorare. Inoltre la stessa che lo riceve non sarà predisposta ad accettarlo, ma anzi si porrà in una posizione di difesa e di non accettazione dello stesso, convincendosi che chi manda il feedback sbaglia.

Quindi, per chiudere il cerchio, se un datore di lavoro desidera avere dei collaboratori performanti, deve trattarli come se già lo fossero.

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Mauro Cerni

Nasco come antropologo culturale, cresco con un master e diversi corsi di formazioni in risorse umane e divento prima docente formatore in tecniche di selezione e gestione del personale e successivamente hr specialist, hr trainer e consulente di carriera. Amo quello che faccio e non è solo un lavoro, ma anche una passione trascinante che ho unito con il piacere della parola scritta. Ho un motto che dice “un posto per ogni cosa e ogni cosa al suo posto”. Quando troviamo il nostro posto è lì che dobbiamo rimanere e io voglio aiutare le persone a trovare il loro.

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